REKRUTACJA MŁODYCH TALENTÓW

Dotrzyj do uzdolnionych Studentów i Absolwentów

SZYBSZE POZYSKIWANIE MŁODYCH TALENTÓW

Uzyskaj pierwsze rekomendacje po 2–3 tygodniach od wysłania pełnego profilu kompetencyjnego.

OPTYMALIZACJA KOSZTÓW W PROCESIE REKRUTACJI

Przeglądanie setek niedopasowanych Kandydatów pochłania niepotrzebnie czas? Generowanie aplikacji, screening CV i wstępne rozmowy kwalifikacyjne są po stronie Higher.

JEDYNIE DOPASOWANI KANDYDACI

Nasz proces rozpoczyna się od dokładnej analizy profilu kompetencyjnego. Rekomendujemy wyłącznie osoby, które spełniają Twoje oczekiwania.

ZAUFALI NAM M.IN.

EFEKTY

CELNOŚĆ DECYZJI REKRUTACYJNYCH
OBNIŻONA ROTACJA PRACOWNIKÓW
WZROST ZAANGAŻOWANIA W ORGANIZACJI
ZWIĘKSZENIE DOSTĘPNEJ PULI TALENTÓW
WZMOCNIENIE MARKI PRACODAWCY W ŚRODOWISKU AKADEMICKIM

Higher to firma odnajdująca największe talenty za pośrednictwem nowoczesnych kanałów komunikacji. Elastyczne i profesjonalne podejście zdecydowanie wyróżnia ich na rynku.

Mateusz Modzelewski, Sales Team Leader

Higher odegrał znaczącą rolę we wsparciu procesów rekrutacyjnych młodych pracowników w Wilson & Brown. Zespół odznacza się wysoką skutecznością działań i potrafi budować komunikaty, które trafiają do studentów.

Wojciech Gackowski, Managing Director

Współpracowliśmy z Higher w zakresie stworzenia zespołu sprzedaży. Sukces projektu uwarunkowany był dynamicznym działaniem, pełnym zaangażowaniem i sprawną, otwartą komunikacją.

Halina Kamińska, CEO

Higher to zespół młodych, ambitnych i efektywnych ludzi. Dzięki ich energii do działania udało Nam się skutecznie dotrzeć do studentów.

Agnieszka Łastowska, Account Technology Strategist

WYZWANIA RYNKU PRACY

WYSOKA KONKURENCJA W POZYSKIWANIU MŁODYCH TALENTÓW
ROSNĄCY KOSZT REKRUTACJI
NEGATYWNE ZMIANY DEMOGRAFICZNE
WEJŚCIE NA RYNEK PRACY POKOLENIA Y I Z
PRESJA W OBSZARZE PŁAC
KONIECZNOŚĆ ZMIANY PODEJŚCIA W BUDOWANIU MARKI PRACODAWCY

„WIELKA WIZJA BEZ ŚWIETNYCH LUDZI JEST BEZ ZNACZENIA.”

James C. Collins

JAK ZNALEŹĆ PRACOWNIKA Z POKOLENIA Y?

Przyciąganie młodych talentów do firmy staje się coraz większym wyzwaniem. Niż demograficzny i specyfika wkraczającego pokolenia pracowników wymagają zupełnie innego podejścia niż panujące powszechnie standardy. Konkurencja o najlepszych studentów i absolwentów rośnie każdego dnia. Nowoczesne metody dotarcia pozwolą nie tylko pozyskać wschodzące gwiazdy rynku pracy, ale przekształcić rekrutację Kandydatów w źródło przewagi konkurencyjnej.

Pozostaje pytanie: jak przyciągnąć tzw. millenials do firmy?

NAJPIERW CEL – USTALANIE PROFILU KANDYDATA

Banalne i oczywiste. By móc skutecznie dotrzeć do przyszłych młodych pracowników trzeba najpierw dokładnie zdefiniować kogo właściwie poszukujemy. Jednak przeglądając oferty pracy pojawiające się na największych portalach można odnieść wrażenie, że wszyscy szukają tego samego Kandydata. „Wysoko rozwinięte umiejętności interpersonalne”, „umiejętność pracy w zespole”, „bardzo dobra organizacja pracy” to tylko niektóre z rutynowych haseł. Brak realnej analizy kluczowych wskaźników efektywności danego stanowiska nie doprowadzi do zaplanowanych rezultatów rekrutacji. Fundamenty całego procesu mają znaczący wpływ na efekt końcowy.

PRZYCIĄGANIE UWAGI MILLENIALSÓW

Gdy już wiemy do kogo chcemy dotrzeć, czas zdefiniować najlepszy sposób komunikacji z grupą docelową. By zaangażować Kandydata trzeba mówić jego językiem, wczuć się w jego położenie. Pokazać, że czujemy na czym najbardziej mu zależy i go rozumiemy.

Podchodząc do wszystkich potencjalnych pracowników w ten sam sposób nastawiamy się na porażkę. Czasy się zmieniły. Ludzie też. Skuteczne pozyskiwanie młodych talentów to siła napędowa naszych działań rekrutacyjnych. Każde stanowisko można przedstawić na wiele różnych sposobów.

Czy wiesz, w którym świetle wypadnie najkorzystniej w oczach twojego wymarzonego Kandydata?

SELEKCJA CV STUDENTÓW I ABSOLWENTÓW

Wiele firm ukrywa w publikowanych ofertach pracy mało atrakcyjne (w ich odczuciu) elementy, by przyciągnąć jak najwięcej Kandydatów. Taka strategia w dzisiejszych czasach przestaje być optymalna. Zamiast skoncentrować się na ostatecznym celu jakim jest znalezienie właściwego Kandydata, często wpadamy w pułapkę fałszywych mierników sukcesu jak ilości uzyskanych aplikacji.

Żyjemy w erze informacji. Niewykorzystywanie mechanizmu autoselekcji prowadzi do wzrostu kosztów rekrutacji. Czy lepiej poświęcać czas na przeglądanie setek niedopasowanych aplikacji i  prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych z Kandydatami, którzy nie rokują czy zainwestować go w Kandydatów, którzy rzeczywiście zainteresowani są naszą ofertą pracy?

SPRAWDZENIE UMIEJĘTNOŚCI MŁODYCH PRACOWNIKÓW

Studenci i absolwenci zazwyczaj nie mają za dużo doświadczeń zawodowych. Stanowi to unikalne wyzwanie dla rekrutera poszukującego pracowników na bazie modeli kompetencyjnych. Częste żarty krążące po portalach internetowych o poszukiwaniu świeżego absolwenta z 10 letnim doświadczeniem mają swoje korzenie w rzeczywistych przeżyciach młodych osób stykających się z rynkiem pracy.

Całe procesy i profile budowane są jak gdyby były kierowane do znacznie starszej grupy docelowej. Brak dostosowania do realiów nie ułatwia osiągnięcia wyznaczonych celów rekrutacyjnych. By zbadać czy dany Kandydat pasuje pod profil kompetencyjny potrzebne jest inne podejście bazujące na wychwyceniu kluczowych czynników w delikatnych aspektach behawioralnych aplikanta.